Làm sao để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo nhân sự?

SureHCS Lac Viet
18 thg 7
4 phút đọc

Nhiều doanh nghiệp hiện nay không ngại chi tiền cho các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực nhằm nâng cao năng suất và chất lượng đội ngũ. Tuy nhiên, một thực tế phổ biến là sau khóa học, nhà quản lý thường không thể trả lời được câu hỏi: chương trình đó có thật sự hiệu quả? Có tạo ra giá trị đo lường được cho tổ chức không? Việc thiếu công cụ đánh giá và theo dõi khiến hoạt động đào tạo dễ trở thành “chi phí” thay vì “đầu tư sinh lời”.

Các chỉ số cần đánh giá sau đào tạo

Để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo, doanh nghiệp có thể căn cứ vào 4 nhóm chỉ số cơ bản sau:

1. Kiến thức tiếp thu được

Đây là chỉ số đánh giá năng lực nhận thức sau đào tạo. Nhân viên có hiểu và ghi nhớ những nội dung được giảng dạy không? Có thể kiểm tra thông qua bài test, câu hỏi trắc nghiệm hoặc thảo luận nhóm.

2. Kỹ năng được cải thiện

Sau đào tạo, nhân viên có thực hành được kỹ năng đã học không? Ví dụ: nhân viên CSKH có giải quyết tình huống tốt hơn không? Kỹ năng mềm có cải thiện trong thực tế công việc không?

3. Thái độ làm việc thay đổi

Sự cam kết, tinh thần học hỏi, và cách hợp tác trong công việc có thay đổi tích cực không sau chương trình đào tạo?

4. Kết quả công việc thực tế

Quan trọng nhất là hiệu suất và kết quả công việc có được cải thiện không? Ví dụ: tỷ lệ lỗi giảm, doanh số tăng, hiệu quả làm việc nhóm tốt hơn… Đây là chỉ số “chạm” được hiệu quả cuối cùng mà chương trình đào tạo cần hướng đến.

Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo

Xác định sai nhu cầu đào tạo

Một trong những nguyên nhân chính khiến chương trình đào tạo không đem lại hiệu quả là xác định sai nhu cầu đào tạo. Nếu doanh nghiệp không nắm rõ đâu là điểm yếu thật sự của nhân viên, thì chương trình triển khai dễ trở nên lan man, không trúng đích. Xem chi tiết cách xác định đúng nhu cầu tại đây.

Thiếu khảo sát trước và sau đào tạo

Đánh giá hiệu quả không thể dựa vào cảm tính. Doanh nghiệp cần sử dụng các biểu mẫu khảo sát để nắm bắt kỳ vọng, mức độ tiếp thu, cảm nhận và ứng dụng sau đào tạo. Nếu không có dữ liệu này, nhà quản lý sẽ rất khó đo lường và cải tiến. Tham khảo mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp để xây dựng quy trình khảo sát hiệu quả.

Phương pháp đào tạo không phù hợp

Không phải nội dung hay là đủ, mà phương pháp truyền đạt phải tương thích với đối tượng học viên và mục tiêu đào tạo. Chọn sai phương pháp (ví dụ lý thuyết suông với đối tượng cần thực hành) là một trong những sai lầm khiến đào tạo nhân sự không hiệu quả. Đọc thêm để hiểu các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực và cách áp dụng phù hợp.

Sai lầm phổ biến trong đào tạo nhân sự

Đào tạo thất bại không chỉ vì sai phương pháp mà còn vì những vấn đề phổ biến như thiếu cam kết từ lãnh đạo, không theo sát sau đào tạo, hoặc xem nhẹ công tác chuẩn bị. Khám phá thêm các sai lầm khiến đào tạo nhân sự không hiệu quả để tránh lặp lại vết xe đổ.

Tầm nhìn dài hạn: Phát triển nguồn lực sau đào tạo

Chỉ đánh giá xong là chưa đủ – mục tiêu cuối cùng của đào tạo là tạo ra nguồn nhân lực có khả năng phát triển bền vững, thích nghi với thay đổi, đóng góp dài hạn cho tổ chức. Đây là lúc doanh nghiệp cần nhìn nhận lại chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực theo hướng toàn diện: không chỉ “truyền đạt” mà còn “dẫn dắt phát triển”.

Một chương trình đào tạo dù thiết kế tốt đến đâu cũng không thể khẳng định thành công nếu thiếu bước đánh giá hiệu quả. Đo lường chính là chiếc la bàn giúp doanh nghiệp điều chỉnh nội dung, phương pháp, mục tiêu phù hợp hơn với nhu cầu thực tế. Khi hoạt động đào tạo được cải tiến liên tục, tổ chức không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn xây dựng được nền tảng nhân lực vững vàng, sẵn sàng thích ứng và bứt phá.

Bài viết cùng chủ đề: